Actualités / Décryptages lois du travail - Germain-Phion & Jacquemet Avocats

La mutation ou la rétrogradation disciplinaire sont bien, sauf exceptions, des modifications du contrat de travail, il est donc impossible de l’imposer au salarié et attention aux délais.

Dans sa décision du la Cour de cassation précise que la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l’entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Il s’ensuit que la convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus.

Résiliation judiciaire suite aux manquements de l’employeur à ses obligations salariales

Dans sa décision du 19 MAI 2021, n°20-14.062, La Cour de Cassation rappelle que le manquement de l'employeur à ses obligations salariales d'une gravité suffisante peut empêcher la poursuite du contrat de travail.

Faute grave et harcèlement moral

Dans sa décision du 12 mai 2021, n° 20-10.512, la Cour de Cassation précise qu'ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

La clause de non-concurrence étendue au « niveau mondial » n’est pas licite

Dans sa décision du 8 avril 2021, n°19-22.097, la Cour de Cassation précise qu'est illicite la clause de non-concurrence qui, pour délimiter son périmètre géographique, se réfère « au niveau mondial »

La visite médicale après un congé de maternité

Dans sa décision du 21 octobre 2020, n°19-20.570, la Cour de Cassation précise que la visite médicale prévue à l'article R. 4624-22 du Code du travail après un congé de maternité a pour objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement et n'a pas pour effet de différer jusqu'à cette date la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du même Code.

Discrimination et prescription

Dans sa décision du 31 mars 2021, n°19-22.557, la Cour de Cassation précise que doit être censurée la décision qui dit prescrite l'action introduite en 2012 par une salariée se plaignant d'une discrimination remontant à 1977, alors que si la salariée faisait état d'une discrimination syndicale ayant commencé dès l'obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s'est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s'était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait…

Jours de fractionnement

Dans sa décision du 5 mai 2021, n°20-14.390, la Cour de Cassation rappelle que le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.

L’inexécution du préavis et l’avantage en nature

Dans sa décision du 24 mars 2021, n° 19-18.930, la Cour de Cassation rappelle que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution de l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l'avenant à son contrat de travail

Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé du salarié s’applique au particulier employeur

Dans sa décision du 8 avril 2021, n°20 -11.935, la Cour de Cassation précise que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle le particulier employeur est tenu envers l’employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu‘il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Fusion-absorption : quel accord d’entreprise appliquer ?

Dans sa décision du 24 mars 2021, n°19-15.920, la Cour de Cassation précise que si, conformément au droit commun des accords collectifs de travail, le nouvel employeur peut, en l’absence d’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d’élaboration de nouvelles dispositions, maintenir, en vertu d’un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise absorbée, ce n’est qu’à la condition, s’agissant d’avantages ayant le même objet ou la même cause, que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l’entreprise absorbante.

Communications syndicales et salariés mis à disposition : c’est à l’employeur de s’assurer que ses salariés mis à disposition y ont accès

Dans sa décision du 7 mars 2021, n°19-21.486, la Cour de Cassation précise que les salariés mis à la disposition dans une entreprise doivent pouvoir accéder aux informations diffusées par les syndicats de leur entreprise d’origine. C’est à cette dernière de mettre tout en œuvre, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès de ses salariés mis à disposition.

Preuve de la discrimination : la victime peut obtenir des éléments nominatifs sur d’autres salariés malgré leur refus

Dans sa décision du 16 mars 2021, n° 19-21.063, la Cour de Cassation précise que le seul refus d’autres salariés de voir transmettre des informations nominatives les concernant ne peut justifier le rejet d’une telle demande si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi.