Germain-Phion & Jacquemet
Défense des salariés - Grenoble

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Retrouvez toutes les publications relative au droit du travail classées dans la catégorie Actualités

Communications syndicales et salariés mis à disposition : c’est à l’employeur de s’assurer que ses salariés mis à disposition y ont accès

Publiée le 14/04/2021
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Dans sa décision du 7 mars 2021, n°19-21.486, la Cour de Cassation précise que les salariés mis à la disposition dans une entreprise doivent pouvoir accéder aux informations diffusées par les syndicats de leur entreprise d’origine. C’est à cette dernière de mettre tout en œuvre, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès de ses salariés mis à disposition.

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Preuve de la discrimination : la victime peut obtenir des éléments nominatifs sur d’autres salariés malgré leur refus

Publiée le 26/03/2021
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Dans sa décision du 16 mars 2021, n° 19-21.063, la Cour de Cassation précise que le seul refus d’autres salariés de voir transmettre des informations nominatives les concernant ne peut justifier le rejet d’une telle demande si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi.

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Règlement intérieur et sanctions : la charge de la preuve de l’effectif incombe à l’employeur

Publiée le 15/03/2021
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Dans sa décision du 6 janvier 2021, n°19-14.440, la Cour de Cassation précise qu'il résulte de l'article L. 1311-2 du Code du travail qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur qu'il prescrit. Selon l’article R. 1321-5 du même Code, il appartient à l'employeur, en cas de litige, de faire la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprise était, au jour du prononcé de la sanction, resté inférieur pendant plus de douze mois consécutifs, à celui imposant la mise en place du règlement intérieur.

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Rupture conventionnelle : l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation.

Publiée le 01/03/2021
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Dans sa décision du 6 janvier 2021, 19-18.549, la Cour de Cassation précise que constitue un vice de consentement le fait pour l'employeur de dissimuler au salarié l'existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, un plan de sauvegarde de l'emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci.

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Requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet

Publiée le 25/02/2021
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dans sa décision du 17 février 2021 (18-26.545) la Cour de Cassation précise qu'il résulte [de l’article L. 3123‑25 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2008‑789 du 20 août 2008, et des articles 1134 alinéa 1, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance nº 2016‑131 du 10 février 2016, et 1315, devenu 1353 du Code civil qu’en cas d’avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur

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La qualification du CDD de remplacement du salarié remplacé doit être précise

Publiée le 19/02/2021
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Dans sa décision du du 20 janvier 2021 n°19-21.535 et ss, la Cour de Cassation rappelle qu'il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail, devenus les articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du même code, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés au 1º de l’article L. 122-1-1 devenu le 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail.

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La comptabilisation au titre des heures supplémentaires des temps de déplacement professionnel liés à l’exercice des mandats de représentation qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail

Publiée le 18/02/2021
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Dans sa décision du 27 janvier 2021, n°19-22.038, la Cour de Cassation précise que le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail pour l’exercice des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Elle précise qu’il doit être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires et d’une éventuelle majoration à ce titre.

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Quel est le point de départ du délai de contestation de la rupture du contrat de travail lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle avant l’expiration du délai de réflexion de 21 jours ?

Publiée le 10/02/2021
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Dans sa décision du 13 janvier 2021, n°19-16.564, la Cour de Cassation précise que c’est la date d’adhésion du salarié au CSP qui marque le point de départ du délai de contestation de 12 mois et non la date d’expiration du délai de 21 jours.

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