Germain-Phion & Jacquemet
Défense des salariés - Grenoble

Actualités

Retrouvez toutes les publications relative au droit du travail classées dans la catégorie Actualités

Les contrats de mission successifs

Publiée le 20/01/2021
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Dans sa décision du 12 novembre 2020, n°19-11.402, la Cour de Cassation rappelle que le recours à l’utilisation de contrats de mission successifs impose de vérifier si l’employeur apporte des éléments concrets pour établir le caractère par nature temporaire de l’emploi.

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L’employeur peut déléguer la présidence du CSE à un salarié mis à disposition

Publiée le 06/01/2021
dans Actualités

Dans sa décision du 25 novembre 2020, nº 19-18.681, la Cour de Cassation précise que l'employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l'employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l'information et à la consultation de l'institution représentative du personnel, de nature à permettre l'exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l'employeur par une autre entreprise.

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Les contrats de travail de quelques jours.

Publiée le 06/01/2021
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Dans ses deux arrêts du 9 décembre 2020 n°19-16.138 et n°19-20.319, la Cour de Cassation précise que la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférents ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s'apprécient au regard de la durée de travail du salarié concerné. Dès lors, les mentions imposées dans ce type de contrat par l'Article L3123-6 du Code du travail s’appliquent aussi aux contrats de travail de quelques jours.

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Les circonstances vexatoires qui accompagnent un licenciement

Publiée le 23/12/2020
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Dans sa décision du 16 décembre 2020, n°18-23.966, la Cour de Cassation rappelle que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

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Le harcèlement moral peut être caractérisé lorsque l’employeur ne respecte pas les prescriptions du médecin du travail

Publiée le 22/12/2020
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Dans sa décision du 4 novembre 2020, n°19-11.626, la Cour de Cassation précise qu'en retenant que la société avait confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l'état de santé de son salarié, la cour d'appel a fait ressortir l'existence d'éléments laissant supposer un harcèlement moral et l'absence de preuve par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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C’est à l’employeur de prouver que les congés payés ont bien été pris.

Publiée le 17/12/2020
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Dans sa décision du 9 décembre 2020, n°19-12.739, la Cour de Cassation précise qu'ayant relevé la mention d’un solde de congés payés de 115 jours sur le bulletin de salaire du mois de mai, qui pouvait valoir accord de l’employeur sur le report des congés payés acquis sur des périodes antérieures à la période de référence en cours, ainsi que la présence d’écritures comptables laissant apparaître l’existence de dettes de congés payés au titre des exercices précédents, et l’employeur ne démontrant pas que la mention d’un solde de 115 jours de congés payés acquis procédait d’une erreur, la cour d’appel ne pouvait pas limiter le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés due au salarié.

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Harcèlement moral

Publiée le 17/12/2020
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Dans sa décision du 09 décembre 2020, n°19-13.470, la Cour de Cassation précise qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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La Cour de Cassation modifie la définition de la faute inexcusable

Publiée le 07/12/2020
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Les deux arrêts du 8 octobre 2020 modifient la définition de la faute inexcusable : c’est désormais le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur qui a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

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La réforme de l’assurance chômage partiellement annulée

Publiée le 03/12/2020
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Saisi d’un recours en annulation porté par trois syndicats et deux fédérations patronales contre le décret 2019-797 du 26 juillet 2019 portant réforme de l’assurance chômage à la suite de l’échec des négociations paritaires, le Conseil d’Etat, par une décision du 25 novembre 2020, annule deux mesures emblématiques de cette réforme, qui n’étaient toutefois pas encore entrées en vigueur : le nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation et le bonus-malus du taux de la contribution chômage.

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Le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus d’un salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose que cet accord soit conforme aux dispositions légales le régissant.

Publiée le 03/12/2020
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Selon l’article 4 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Selon l’article 9.1 du même texte, le tribunal auquel est soumis un recours devra être habilité à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié. Aux termes de son article 9.3, en cas de licenciement motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, le tribunal devra être habilité à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs, et l’étendue de ses pouvoirs éventuels pour décider si ces motifs sont suffisants pour justifier ce licenciement sera définie par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, ou par voie de législation nationale.

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« Coemployeur » du personnel employé

Publiée le 03/12/2020
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Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

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