A-t-on le droit de se taire pendant un entretien préalable au licenciement ?

Lorsque l’employeur envisage une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, un entretien préalable est organisé. Ce moment clé dans la procédure disciplinaire soulève des questions sur les droits du salarié, notamment sur le droit de se taire. Le Conseil constitutionnel a apporté une réponse définitive à cette question le 19 septembre 2025. Cet article s’adresse aux salariés et aux employeurs qui souhaitent comprendre la portée de cette décision.

La question posée au Conseil constitutionnel

Dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation et le Conseil d’État ont saisi le Conseil constitutionnel pour déterminer si le droit de se taire lors d’un entretien préalable relevait des droits fondamentaux du salarié. Plus précisément, ils interrogeaient la nécessité, pour l’employeur, d’informer le salarié de cette possibilité de garder le silence.

Cette démarche juridique faisait écho à la volonté de clarifier les garanties offertes au salarié dans une procédure disciplinaire, notamment dans un contexte pouvant mener à un licenciement.

Une décision sans ambiguïté sur le droit de se taire

Le Conseil constitutionnel a répondu clairement : le droit de se taire en entretien préalable ne constitue pas une liberté fondamentale au sens de la Constitution. Par conséquent, l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de cette faculté.

Le silence reste une option pour le salarié

Malgré cette absence d’obligation d’information, le salarié conserve pleinement la liberté de se taire lors de l’entretien. Aucune disposition ne l’oblige à s’exprimer. Ce silence ne peut être interprété comme une faute ni comme une reconnaissance des faits.

Une liberté non explicitée mais protégée

Ainsi, si le droit de se taire n’est pas considéré comme fondamental, il est implicitement reconnu dans le cadre de la procédure disciplinaire. Il revient donc au salarié de connaître ses droits, même s’ils ne lui sont pas rappelés.

Les précautions à prendre lors de l’entretien préalable

Avant de se présenter à un entretien préalable, il est essentiel pour le salarié de connaître les règles applicables et les enjeux de cette procédure.

L’assistance pendant l’entretien

Le salarié a le droit de se faire assister, notamment par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. Cette présence peut constituer un soutien utile pour garantir le bon déroulement de l’entretien et éviter les dérapages.

La maîtrise de la parole

Lors de l’entretien, chaque déclaration peut avoir des conséquences. Le salarié n’est pas tenu de se défendre verbalement ni de reconnaître des faits que l’employeur n’a pas encore prouvés. Il est stratégiquement prudent de ne pas se précipiter dans ses réponses.

Le poids de la preuve reste sur l’employeur

Un rappel fondamental s’impose : dans toute procédure disciplinaire, c’est à l’employeur de prouver la faute reprochée. Le salarié n’a donc pas à s’auto-incriminer ou à apporter des éléments à charge contre lui-même.

Cette règle vise à préserver l’équilibre des droits entre les parties, même si elle suppose que le salarié soit bien informé de sa position juridique.

Conclusion : un droit à connaître, même s’il n’est pas notifié

La décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 rappelle que le droit de se taire en entretien préalable n’est pas un droit fondamental obligeant l’employeur à en informer le salarié. Néanmoins, cette faculté demeure pleinement valable : le salarié peut se taire sans que cela lui soit reproché. Connaître ses droits, anticiper les risques et se faire assister si nécessaire restent les meilleurs moyens de se préparer à un entretien préalable en toute sérénité.