Enquête interne en entreprise

L’enquête interne en entreprise est une procédure de plus en plus fréquente, notamment en cas d’allégations de harcèlement moral ou sexuel. Elle soulève toutefois de nombreuses interrogations juridiques, en particulier sur sa valeur probante et son rôle dans la justification d’un licenciement. Cet article s’adresse aux employeurs et aux salariés confrontés à de telles situations, afin de mieux comprendre les enjeux et les précautions à prendre.

Pourquoi l’enquête interne en entreprise est-elle si courante ?

Face à une situation de harcèlement présumé, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité. Cela signifie qu’il doit immédiatement réagir pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation légale, inscrite dans le Code du travail, justifie le recours fréquent à l’enquête interne.

Lorsqu’un salarié déclare être victime de harcèlement, ou lorsqu’une information relative à des faits potentiels de harcèlement parvient à l’employeur, ce dernier engage souvent une enquête afin d’évaluer la situation. Cette démarche vise à recueillir des témoignages, analyser les faits et déterminer les responsabilités éventuelles.

Quelle est la valeur juridique de l’enquête interne ?

La jurisprudence reconnaît que l’enquête interne peut être un élément de preuve recevable. Toutefois, cette preuve doit être analysée avec rigueur par les juridictions.

L’enseignement de la Cour de cassation du 18 juin 2025

Dans une décision importante rendue le 18 juin 2025, la Cour de cassation a rappelé que les juges peuvent parfaitement apprécier librement le contenu d’une enquête interne. Elle précise cependant que si cette enquête ne présente pas un caractère probant suffisant, le doute doit bénéficier au salarié mis en cause.

La Cour répondait ainsi à un arrêt de la Cour d’appel qui avait invalidé un licenciement fondé sur une enquête interne jugée peu contradictoire et insuffisamment étayée.

Une enquête interne ne justifie pas à elle seule un licenciement

Il arrive que certaines entreprises instrumentalisent l’enquête interne pour se séparer d’un salarié perçu comme indésirable. Dans ces cas, des témoignages orientés ou tronqués peuvent alimenter le rapport d’enquête, conduisant à un licenciement sans fondement solide.

La Cour de cassation rappelle que si l’enquête repose sur des éléments discutables, elle ne saurait suffire à justifier une mesure aussi grave qu’un licenciement disciplinaire.

Comment réagir face à une enquête interne en entreprise ?

Qu’il s’agisse de se défendre contre des accusations infondées ou de faire reconnaître une situation de harcèlement, la manière dont un salarié participe à l’enquête est déterminante.

En tant que victime de harcèlement

Lorsqu’un salarié estime être victime de harcèlement moral ou sexuel, il est dans son droit de demander à l’employeur de diligenter une enquête interne. Il est essentiel de solliciter l’audition de tous les témoins directs des faits, afin d’assurer un recueil équilibré des déclarations.

Le salarié peut proposer une liste de personnes susceptibles d’apporter des éléments factuels permettant de corroborer ses dires. Cela permet de renforcer la crédibilité de l’enquête et de limiter les risques de minimisation des faits.

En tant que salarié mis en cause

Si un salarié est injustement accusé de harcèlement, il ne doit pas rester passif. Il peut contribuer à l’enquête en fournissant les noms de personnes susceptibles d’attester de son comportement au travail, ou de la réalité de ses relations avec la personne plaignante.

En cas de rapport défavorable, le salarié peut contester les conclusions de l’enquête en produisant d’autres attestations ou preuves. Toute contradiction sérieuse entre le rapport d’enquête et d’autres éléments objectifs peut faire naître un doute que les juges devront considérer.

Conclusion

L’enquête interne en entreprise constitue un outil important pour faire la lumière sur des faits de harcèlement. Néanmoins, elle ne peut se substituer à une véritable procédure contradictoire. Son contenu, apprécié souverainement par les juges, doit être probant et équitable. Employeurs et salariés doivent agir avec prudence et rigueur lorsqu’ils sont confrontés à une telle procédure, afin d’éviter qu’elle ne devienne un instrument de précipitation ou d’injustice.