Licenciement pour inaptitude ou rupture conventionnelle

Le choix entre un licenciement pour inaptitude ou une rupture conventionnelle doit être fait avec prudence. Cet article s’adresse aux salariés en arrêt maladie, en accident du travail ou en maladie professionnelle, confrontés à une proposition de rupture amiable par leur employeur. Il vise à clarifier les différences juridiques, les conséquences financières et les stratégies à adopter.

Les régimes juridiques distincts

Le licenciement pour inaptitude et la rupture conventionnelle relèvent de cadres juridiques très différents.

Licenciement pour inaptitude : une procédure encadrée

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte, l’employeur doit engager une recherche de reclassement. Si aucune solution n’est trouvée, un licenciement pour inaptitude peut intervenir. Cette procédure ouvre droit à une indemnité de licenciement, mais sans préavis sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Rupture conventionnelle : un accord amiable

La rupture conventionnelle peut être proposée par l’employeur, même pendant un arrêt maladie. Elle suppose un consentement libre et éclairé du salarié. Elle permet de négocier le montant de l’indemnité, mais prive le salarié des droits liés à l’inaptitude professionnelle.

L’intérêt financier : bien calculer ses droits

Le choix entre licenciement et rupture conventionnelle a un impact direct sur les indemnités perçues.

Avantages du licenciement pour inaptitude professionnelle

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié licencié pour inaptitude bénéficie d’une indemnité de licenciement doublée ainsi que du paiement du préavis, même s’il n’est pas exécuté.

Rupture conventionnelle : une indemnité à négocier

La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité négociable. Il est possible d’obtenir une somme supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle, mais sans les avantages automatiques liés à l’inaptitude professionnelle.

Les risques en cas de faute de l’employeur

Certains contextes rendent la rupture conventionnelle désavantageuse, notamment si l’employeur est en cause.

Faute de l’employeur et requalification

Si l’état de santé du salarié résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (harcèlement, absence de prévention), un licenciement pour inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Une indemnisation du préjudice est alors envisageable.

Rupture conventionnelle en contexte dégradé

Dans un contexte de dégradation des conditions de travail, la signature d’une rupture conventionnelle rend beaucoup plus difficile la contestation de la rupture. La requalification en licenciement nul est complexe et incertaine.

Conclusion

Licenciement pour inaptitude ou rupture conventionnelle : la décision dépend du contexte médical, juridique et financier. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou de faute de l’employeur, le licenciement offre souvent des garanties supérieures. La rupture conventionnelle peut toutefois être envisagée si une indemnisation satisfaisante est négociée. Une analyse précise de la situation s’impose avant toute décision.