Mon employeur peut-il supprimer le télétravail ?

La suppression du télétravail est une question fréquente, notamment lorsque cet aménagement est en place depuis plusieurs années ou lors d’un changement d’employeur. De nombreux salariés pensent que le télétravail constitue un droit acquis dès lors qu’il est pratiqué de manière régulière, alors qu’en réalité la réponse dépend de la manière dont le télétravail a été mis en place dans l’entreprise.

Avant d’examiner les situations particulières, il est essentiel de distinguer l’origine juridique du télétravail dans l’entreprise.

La suppression du télétravail dépend de son fondement juridique

La possibilité de supprimer le télétravail ne s’analyse pas de la même manière selon qu’il résulte du contrat de travail, d’un accord collectif, d’une charte ou d’un accord individuel informel entre l’employeur et le salarié.

Le télétravail prévu dans le contrat de travail

Lorsque le télétravail est expressément prévu dans le contrat de travail (clause dédiée, avenant, mention claire de jours télétravaillés), il constitue un élément contractuel. Dans ce cas, sa suppression correspond à une modification du contrat, qui ne peut être imposée au salarié sans son accord, sauf clause de réversibilité formulée de manière précise et loyale.

L’employeur ne peut donc pas décider unilatéralement d’y mettre fin ; il doit proposer une modification du contrat que le salarié est libre d’accepter ou de refuser.

Le télétravail organisé par accord collectif ou charte

Lorsque le télétravail est organisé par un accord d’entreprise, un accord de branche ou une charte élaborée par l’employeur, ce sont ces textes qui encadrent les conditions de mise en place et de fin du télétravail.

L’article L1222‑9 du Code du travail impose que l’accord ou la charte définisse notamment « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ». L’employeur ne peut donc pas agir isolément en contradiction avec un accord toujours en vigueur, et doit respecter les règles qu’il prévoit (motifs de retour au présentiel, délai de prévenance, procédure, éventuel droit de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur).

Le télétravail mis en place en dehors d’accord collectif ou de charte

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le Code du travail prévoit que le télétravail résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié, « formalisé par tout moyen » (écrit, échange d’e‑mails, validation sur un outil interne, etc.). Même si cet accord est minimal ou peu formalisé, il n’en demeure pas moins un engagement réciproque.

Dans ce contexte, la fin du télétravail ne peut pas être assimilée à une simple décision unilatérale portant sur l’organisation interne : lorsqu’il est pratiqué de manière régulière et stable, les juges ont déjà considéré qu’y mettre fin sans l’accord du salarié peut constituer une modification du contrat ou, à tout le moins, une modification substantielle de ses conditions de travail.

Il est donc indispensable d’identifier précisément la source du télétravail (contrat, accord collectif, charte, accord individuel) pour évaluer le niveau de protection dont bénéficie le salarié face à une éventuelle suppression.

La suppression du télétravail lorsqu’il résulte d’une pratique régulière

Dans certaines entreprises, le télétravail a été instauré de manière progressive, souvent à partir d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’une tolérance, puis maintenu de façon régulière (par exemple 2 jours fixes par semaine). Même si aucune clause contractuelle précise ou aucun accord collectif ne le formalise, cette pratique peut, avec le temps, s’analyser comme un accord entre l’employeur et le salarié.

Contrairement à une idée reçue, le fait que rien ne soit écrit ne signifie pas que l’employeur pourrait y mettre fin « à tout moment » sans formalité : des décisions de justice ont déjà sanctionné des suppressions unilatérales de télétravail instauré de longue date, en considérant que l’accord du salarié était nécessaire.

En pratique, la suppression du télétravail dans ce type de situation reste juridiquement possible, mais elle est encadrée et peut être contestée si elle est brutale ou si elle modifie significativement les conditions de travail du salarié.

Information des salariés et représentants du personnel

Avant toute suppression ou réduction importante du télétravail, l’employeur doit a minima informer individuellement les salariés concernés de sa décision et de ses motifs, dans le cadre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Parallèlement, la mise en place, la modification importante ou la suppression du télétravail relèvent de l’organisation du travail ; le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être informé et, selon l’ampleur de la mesure, consulté sur ces évolutions.

Délai de prévenance

Le Code du travail ne fixe pas de délai légal unique de prévenance pour mettre fin au télétravail. Les délais découlent généralement :

• soit de l’accord collectif ou de la charte (par exemple 1 mois de préavis avant retour complet au présentiel) ;
• soit de l’accord individuel (mention dans un avenant ou un e‑mail) ;
• soit, à défaut, de l’obligation pour l’employeur d’agir de manière loyale et non brutale.

En pratique, un délai raisonnable doit laisser au salarié le temps de réorganiser ses trajets, modes de garde d’enfants ou contraintes personnelles, afin d’éviter qu’un retour soudain à 100% en présentiel ne soit jugé abusif. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai de prévenance (conventionnel, contractuel ou raisonnable) que la suppression du télétravail produit pleinement ses effets.

La suppression du télétravail en cas de transfert du contrat de travail

La question de la suppression du télétravail se pose également lors d’un transfert du contrat de travail à un nouvel employeur, notamment dans le cadre de l’article L1224‑1 du Code du travail (cession d’entreprise, transfert d’activité, etc.).

Ce qui est transféré au nouvel employeur

Le principe est que le contrat de travail est transféré avec tous ses éléments, y compris, le cas échéant, une clause de télétravail figurant au contrat ou dans un avenant. Dans ce cas, le nouvel employeur ne peut pas supprimer unilatéralement le télétravail sans l’accord du salarié, sauf s’il applique une clause de réversibilité prévue et mise en œuvre de manière loyale.

Les accords collectifs de l’ancienne entreprise peuvent, sous certaines conditions, continuer à s’appliquer temporairement, avant d’être éventuellement renégociés ou remplacés. Les usages et pratiques peuvent également être remis en cause, mais selon des procédures spécifiques (dénonciation d’un usage avec information des salariés et respect d’un délai de prévenance suffisant).

Le télétravail issu d’une pratique ou d’un accord informel

Lorsque le télétravail ne résulte ni du contrat ni d’un accord collectif, mais d’une pratique régulière ou d’un accord individuel peu formalisé chez l’ancien employeur, le nouvel employeur peut souhaiter y mettre fin pour harmoniser l’organisation du travail.

Pour autant, cette suppression n’est pas automatiquement « neutre » sur le plan juridique : si le télétravail est pratiqué de longue date dans des conditions stables, le salarié peut soutenir qu’il s’agit d’un avantage individuel ou d’une modalité d’exécution de son contrat, et qu’y mettre fin sans son accord constitue une modification de ses conditions de travail ou une atteinte à l’exécution loyale du contrat.

Le nouvel employeur peut donc, en principe :

• remettre en cause un télétravail reposant uniquement sur une pratique,
• mais il doit le faire en respectant les règles de dénonciation des usages (information, délai suffisant) et en veillant à ne pas modifier unilatéralement un élément qui, en pratique, s’est stabilisé comme condition de travail essentielle pour le salarié.

Cette situation peut être source d’incompréhension, en particulier lorsque le télétravail est pratiqué depuis de nombreuses années, d’où l’importance, pour le salarié, de vérifier si son télétravail a fait l’objet d’une clause ou d’un écrit.

Synthèse

La suppression du télétravail par l’employeur est possible, mais elle dépend étroitement de la manière dont le télétravail a été instauré dans l’entreprise et de son degré de formalisation. Lorsqu’il est prévu par le contrat de travail ou cadré par un accord collectif ou une charte, la fin du télétravail doit respecter ces textes et, sauf clauses spécifiques, ne peut pas être imposée sans l’accord du salarié.

Lorsqu’il repose sur une pratique régulière ou un accord individuel informel, l’employeur ou le nouvel employeur conservent une marge de manœuvre pour y mettre fin, mais cette décision ne peut pas être brutale et peut nécessiter l’accord du salarié lorsqu’elle modifie substantiellement ses conditions de travail. Pour les salariés, l’enjeu est donc d’identifier précisément la source juridique de leur télétravail (contrat, avenant, accord collectif, charte, accord par e‑mail, usage) afin de mesurer leur niveau de protection face à une éventuelle suppression.