Peut-on être sanctionné pendant un arrêt maladie ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il bénéficie d’une protection contre la discrimination liée à son état de santé. Cependant, cela ne signifie pas qu’il est à l’abri d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement. Dans quels cas l’employeur peut-il engager une procédure disciplinaire pendant l’arrêt maladie ? Quelles sont les limites à respecter ? Décryptage des règles à connaître.

Un arrêt maladie ne peut jamais être un motif de sanction

Le droit du travail protège les salariés contre toute discrimination liée à l’état de santé. Ainsi, un employeur ne peut pas invoquer un arrêt maladie comme motif de sanction ou de licenciement. Si une sanction repose uniquement sur l’absence pour maladie, elle sera jugée discriminatoire et illégale par les prud’hommes.

En revanche, cela ne signifie pas que le salarié bénéficie d’une immunité disciplinaire. Si son comportement avant ou pendant l’arrêt maladie justifie une procédure disciplinaire, l’employeur est en droit de l’engager.

Peut-on être sanctionné pendant son arrêt maladie ?

Si l’arrêt maladie empêche toute sanction fondée sur l’état de santé du salarié, il ne suspend pas pour autant l’application des règles disciplinaires au sein de l’entreprise. Un salarié en arrêt maladie doit toujours respecter son obligation de loyauté envers son employeur.

L’obligation de loyauté pendant un arrêt maladie

Un salarié reste soumis à son obligation de loyauté envers son employeur, même en arrêt. Cela signifie qu’il ne doit pas :

• Travailler pour un concurrent.
• Détourner des données ou commettre un acte de malveillance contre son employeur.

Un manquement à cette obligation peut justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave.

Par ailleurs, si l’employeur découvre que le salarié exerce une activité rémunérée ou incompatible avec son état de santé pendant l’arrêt, il peut engager une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation de repos imposée par la Sécurité sociale.

L’employeur peut sanctionner des fautes commises avant l’arrêt maladie

Un arrêt maladie n’empêche pas un employeur d’engager une procédure disciplinaire pour des faits commis avant l’arrêt, mais découverts pendant celui-ci.

Exemple : Un employeur découvre pendant l’arrêt maladie d’un salarié que ce dernier a commis une fraude ou un abus de confiance avant son absence. L’arrêt maladie ne suspend pas la possibilité d’une sanction.

Si une procédure disciplinaire est engagée, le salarié devra se rendre disponible pour un entretien préalable ou écrit les motifs de la sanction afin d’y répondre à distance.

Délai de sanction : l’arrêt maladie ne suspend pas le délai de deux mois

Lorsqu’un employeur a connaissance de faits fautifs, il dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire. Ce délai continue de courir même pendant l’arrêt maladie.

Passé ce délai, la sanction n’est plus possible. Un employeur qui sanctionne un salarié après le délai de deux mois risque l’annulation de la sanction devant le Conseil de prud’hommes.

Que se passe-t-il si le salarié est déclaré inapte pendant son arrêt maladie ?

Dans certains cas, un salarié en arrêt maladie peut être déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Cette situation change les règles en matière de sanction.

La procédure disciplinaire est stoppée en cas d’inaptitude

Si un salarié est convoqué à un entretien préalable à sanction ou licenciement et qu’entre-temps, le médecin du travail le déclare inapte, l’employeur ne pourra plus le sanctionner pour faute.

Conséquence : l’employeur devra obligatoirement licencier le salarié pour inaptitude et non pour faute.

Pourquoi cette règle ?

L’inaptitude entraîne une obligation de reclassement pour l’employeur. Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit licencier pour inaptitude et verser des indemnités, sauf en cas de faute grave avérée avant la déclaration d’inaptitude.

Conclusion

Un arrêt maladie ne protège pas un salarié contre toute sanction disciplinaire, mais il empêche l’employeur de le sanctionner en raison de son état de santé. Pendant cette période, le salarié reste soumis à une obligation de loyauté, et l’employeur peut sanctionner des fautes commises avant l’arrêt, à condition de respecter le délai légal de deux mois.

Cependant, si le salarié est déclaré inapte à son poste avant la fin d’une procédure disciplinaire, l’employeur devra opter pour un licenciement pour inaptitude, et non pour une sanction disciplinaire.