Aptitude avec restriction ou inaptitude ?

Aptitude avec restriction ou inaptitude ? Cette distinction faite par le médecin du travail entraîne des conséquences juridiques très différentes pour le salarié comme pour l’employeur. Cet article s’adresse aux salariés confrontés à une reprise d’activité après un arrêt maladie ou un accident, afin de les aider à comprendre leurs droits et les obligations de l’employeur.

Aptitude avec restriction : l’obligation d’aménagement

Lorsqu’un salarié est déclaré apte par le médecin du travail, mais avec des restrictions, il est en droit de reprendre son poste. Ces restrictions s’imposent à l’employeur.

Nature des restrictions

Les restrictions peuvent concerner la portée de charges lourdes, le temps de travail, les déplacements professionnels ou d’autres aspects liés aux capacités physiques ou psychiques du salarié. Elles visent à assurer une reprise compatible avec l’état de santé.

Interdiction de licencier pour inaptitude

Un salarié reconnu apte, même avec restrictions, ne peut être licencié pour inaptitude. L’employeur est tenu d’aménager le poste en conséquence. Le non-respect de cette obligation constitue une faute pouvant justifier une action en justice.

Inaptitude : une procédure distincte

Contrairement à l’aptitude avec restriction, l’inaptitude empêche la reprise du poste. Elle impose à l’employeur une procédure spécifique.

Recherche de reclassement

L’employeur doit rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié. Cette recherche s’effectue dans l’entreprise, voire au sein du groupe auquel elle appartient.

Licenciement possible à défaut de reclassement

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude, dans un délai d’un mois suivant l’avis médical. Ce licenciement ouvre droit à des indemnités, notamment si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Recours en cas de non-respect des obligations

Si l’employeur ne respecte pas les restrictions liées à l’aptitude, le salarié peut faire valoir ses droits.

Le recours devant le conseil de prud’hommes permet de demander l’indemnisation du préjudice subi. Le salarié peut également solliciter la résolution judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur et obtenir les indemnités correspondantes.

Conclusion

La distinction entre aptitude avec restriction et inaptitude est essentielle. L’employeur ne peut pas se soustraire à son obligation d’aménager le poste en cas d’aptitude avec restriction. En cas d’inaptitude, il doit envisager un reclassement ou un licenciement. Le salarié dispose de voies de recours en cas de manquement. Connaître ses droits permet d’agir efficacement.