Actualités / Décryptages lois du travail - Germain-Phion & Jacquemet Avocats

C’est à l’employeur de prouver que les congés payés ont bien été pris.

Dans sa décision du 9 décembre 2020, n°19-12.739, la Cour de Cassation précise qu'ayant relevé la mention d’un solde de congés payés de 115 jours sur le bulletin de salaire du mois de mai, qui pouvait valoir accord de l’employeur sur le report des congés payés acquis sur des périodes antérieures à la période de référence en cours, ainsi que la présence d’écritures comptables laissant apparaître l’existence de dettes de congés payés au titre des exercices précédents, et l’employeur ne démontrant pas que la mention d’un solde de 115 jours de congés payés acquis procédait d’une erreur, la cour d’appel…

Harcèlement moral

Dans sa décision du 09 décembre 2020, n°19-13.470, la Cour de Cassation précise qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses…

La Cour de Cassation modifie la définition de la faute inexcusable

Les deux arrêts du 8 octobre 2020 modifient la définition de la faute inexcusable : c’est désormais le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur qui a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

La réforme de l’assurance chômage partiellement annulée

Saisi d’un recours en annulation porté par trois syndicats et deux fédérations patronales contre le décret 2019-797 du 26 juillet 2019 portant réforme de l’assurance chômage à la suite de l’échec des négociations paritaires, le Conseil d’Etat, par une décision du 25 novembre 2020, annule deux mesures emblématiques de cette réforme, qui n’étaient toutefois pas encore entrées en vigueur : le nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation et le bonus-malus du taux de la contribution chômage.

Le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus d’un salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose que cet accord soit conforme aux dispositions légales le régissant.

Selon l’article 4 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Selon l’article 9.1 du même texte, le tribunal auquel est soumis un recours devra être habilité à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider…

« Coemployeur » du personnel employé

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans les entreprises « hors champ »

Même dans les entreprises « hors champ », notamment presse, édition, audiovisuel, spectacle vivant, VRP, enseignement privé, officiers ministériels, le montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du même Code du travail, de sorte que le calcul de ce minimum est celui fixé par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2, c'est-à-dire au plus favorable l'indemnité mentionnée dans la CCN ou le Code du travail.

Les contrats de mission

Ayant relevé que les contrats de mission conclus en 2006 et 2007 mentionnaient comme motif de recours « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au C.D.I. » et que l’entreprise utilisatrice, avec laquelle la relation de travail s’était poursuivie de manière continue au moyen de C.D.D. d’usage, se contentait d’affirmer que, compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire sans qu’elle ne verse, aucun élément permettant au juge,…

Accroissement temporaire d’activité sans respect du délai de carence

L’entreprise de travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission au motif d’un accroissement temporaire d’activité sans respect du délai de carence, la Cour d’appel en a exactement déduit que la relation contractuelle existant entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire devait être requalifiée en un contrat de travail à durée indéterminée.

Ordonnance n° 2020-1402 du 18 novembre 2020

Portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux copropriétés. Le Conseil de Prud'hommes est donc aussi concerné.

Exclure du droit au congé de paternité le deuxième père adoptif d’un enfant est discriminatoire

Dans sa décision du 9 octobre 2020 n°2020-036 le défenseur des droits précise que réserver l’attribution du deuxième congé de paternité et d’accueil de l’enfant à la femme ou à l’homme liés à la mère et exclure directement de cet avantage l’époux du père constitue une discrimination directe fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.

COVID-19 : GESTION DES CAS CONTACTS AU TRAVAIL

Cette fiche a été rédigée à partir des consignes du ministère de la Santé et du Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19