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Les deux arrêts du 8 octobre 2020 modifient la définition de la faute inexcusable : c’est désormais le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur qui a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Saisi d’un recours en annulation porté par trois syndicats et deux fédérations patronales contre le décret 2019-797 du 26 juillet 2019 portant réforme de l’assurance chômage à la suite de l’échec des négociations paritaires, le Conseil d’Etat, par une décision du 25 novembre 2020, annule deux mesures emblématiques de cette réforme, qui n’étaient toutefois pas encore entrées en vigueur : le nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation et le bonus-malus du taux de la contribution chômage.
Selon l’article 4 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Selon l’article 9.1 du même texte, le tribunal auquel est soumis un recours devra être habilité à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider…
Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.
Même dans les entreprises « hors champ », notamment presse, édition, audiovisuel, spectacle vivant, VRP, enseignement privé, officiers ministériels, le montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du même Code du travail, de sorte que le calcul de ce minimum est celui fixé par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2, c'est-à-dire au plus favorable l'indemnité mentionnée dans la CCN ou le Code du travail.
Ayant relevé que les contrats de mission conclus en 2006 et 2007 mentionnaient comme motif de recours « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au C.D.I. » et que l’entreprise utilisatrice, avec laquelle la relation de travail s’était poursuivie de manière continue au moyen de C.D.D. d’usage, se contentait d’affirmer que, compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire sans qu’elle ne verse, aucun élément permettant au juge,…
L’entreprise de travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission au motif d’un accroissement temporaire d’activité sans respect du délai de carence, la Cour d’appel en a exactement déduit que la relation contractuelle existant entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire devait être requalifiée en un contrat de travail à durée indéterminée.
Portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux copropriétés. Le Conseil de Prud'hommes est donc aussi concerné.
Dans sa décision du 9 octobre 2020 n°2020-036 le défenseur des droits précise que réserver l’attribution du deuxième congé de paternité et d’accueil de l’enfant à la femme ou à l’homme liés à la mère et exclure directement de cet avantage l’époux du père constitue une discrimination directe fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.
Cette fiche a été rédigée à partir des consignes du ministère de la Santé et du Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19
Dans sa décision du 14 octobre 2020, n°19-20.399 la Cour de Cassation précise que l'indemnité compensatrice de jours R.T.T. non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail, correspond à l'acquisition d'heures de travail accomplies entre la 35è et la 39è heure de chaque semaine, en sorte qu'elle présente le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis.
Dans sa décision du 23 septembre 2020, n°18-25.770, la Cour de Cassation rappelle que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en…
