Actualités / Décryptages lois du travail - Germain-Phion & Jacquemet Avocats

Congé maternité et les « mesures préparatoires » au licenciement pendant cette période

Dans sa décision du 6 novembre 2019, n°18-20.909, la Cour de Cassation rappelle, qu'en application de l'article L.1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, il est interdit à l’employeur de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé maternité, mais également de prendre des « mesures préparatoires » à une telle décision.

Mise à pied

Dans sa décision du 27 novembre 2019, n°18-15.303, la Cour de Cassation précise qu'ayant constaté que l'employeur ne justifiait d'aucun motif au délai de quatre jours séparant la notification de la mise à pied de l'engagement de la procédure de licenciement, la Cour d'Appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement

Entretien préalable : absence de l’employeur

Pour la Cour de Cassation dans sa décision du 27 novembre 2019, n°18-15.195 , le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement doit être fixé à la date prévue pour le premier entretien préalable, en sorte que le licenciement notifié plus d’un mois après cet entretien est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Droit de grève : quelles conséquences sur votre contrat de travail ?

Le salarié en grève voit son contrat de travail suspendu donc ...

Congés payés : la charge de la preuve

Dans sa décision du 13 novembre 2019, n°18-13.723, la Cour de Cassation précise que la Cour d'Appel a inversé la charge de la preuve pour juger fondé le licenciement motivé par une absence injustifiée, en retenant que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’autorisation donnée par l’employeur à la prise des jours de congés.

La discrimination liée à l’état de grossesse

Dans sa décision du 14 novembre 2019, n°18-15.682, la Cour de Cassation rappelle qu'une Cour d’Appel ne saurait débouter la salariée n’ayant pas été réintégrée dans son précédent emploi à l’issue d’un congé parental d’éducation de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse sans rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un tel congé, la décision de l’employeur de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de…

Travail du dimanche

Le recours d’un hypermarché à un prestataire de service extérieur pour s’affranchir des règles du repos dominical est illégal. Ainsi en a jugé le TGI d’Angers qui interdit au prestataire d’employer des salariés le dimanche après-midi dans cet établissement de commerce de détail alimentaire.

Remplacement d’un salarié absent

Dans sa décision du 6 novembre 2019 n°18-10.799, la Cour de Cassation rappelle que le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis. Il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé

L’article L.1451-1 du code du travail n’opère pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et une rupture résultant d’une démission dont il est demandé la requalification.

Dans sa décision du 18 octobre 2019, n°18-15.765, La Cour de Cassation rappelle que l’article L. 1451-1 du code du travail prévoit que, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine peu importe que la rupture du contrat de travail soit effective par une prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur ou d’une démission…

N’est pas valable la clause de mobilité qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application.

Dans sa décision du 2 octobre 2019, n°18-20.353, la Cour de Cassation confirme une nouvelle fois le principe selon lequel une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n’est valable qu’à la double condition, d’une part, qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application et, d’autre part, qu’elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Le secret des correspondances

Dans sa décision du 23 octobre 2019, n°17-28.448, la Cour de Cassation rappelle qu'ayant constaté que les messages électroniques litigieux, échangés au moyen d'une messagerie instantanée, provenaient d'une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité, la cour d'appel en a exactement déduit qu'ils étaient couverts par le secret des correspondances

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